《鼎世全球雇佣与劳动法观察》2026年1月刊

卷首语：

从全球到本土，从政策制定到司法实践，1 月的劳动法动态清晰传递出三大趋势：一是对新就业形态、人工智能等新兴领域的权益保障不断完善，让每一类劳动者都不被时代落下；二是对欠薪、就业歧视、不合理用工等乱象的治理持续加码，彰显了 “零容忍” 的法治态度；三是劳资关系的平衡更加注重公平与效率的统一，既守护劳动者的合法权益，也为企业的健康发展营造了稳定环境。

劳动是创造幸福的源泉，法治是守护劳动的基石。本刊将持续聚焦全球劳动法变革趋势，追踪国内政策动态与司法实践，为劳资双方搭建合规指引的桥梁，让每一份劳动都被尊重，每一项权益都有保障。

目录

一、海外雇佣市场最新资讯
1.Malaysia gazettes Gig Workers Act 2025, signalling new page in labour reform

马来西亚公布了《2025年临时工法案》，标志着劳工改革的新篇章

2.Hong Kong’s new '468' rule for ‘continuous contract’ requirement effective 18 January 2026

香港新的“468”规则（“连续合同要求”）于2026年1月18日生效

3.New York: New limits imposed on employer use of consumer credit history

纽约：限制雇主使用消费者信用记录

4.Italian Senate approves new law on AI in the workplace

意大利参议院批准了关于工作场所人工智能的新法律

5.Key HR amendments for 2026.1

2026年1月，韩国劳动法的主要更新内容

二、全国各地人力资源相关新闻

1.人力资源社会保障部等五部门联合印发通知进一步规范网络平台招聘类信息发布

2.人力资源社会保障部公布一批拖欠劳动报酬典型案件

3.上海市人力资源和社会保障局等六部门关于印发修订后的《贯彻〈工程建设领域农民工工资保证金规定〉实施办法》的通知

4.北京市通州区首例行刑衔接案件成功讨薪近78万元，37人讨回劳动报酬

5.内蒙古自治区四地签署《呼包鄂乌区域劳动人事争议调解仲裁战略合作协议》

三、最新裁判要点与典型案例汇总

1.北京市高级人民法院、北京市人民检察院、北京市公安局、北京市人力资源和社会保障局联合发布4起拒不支付劳动报酬犯罪典型案例

2.北京市第四中级人民法院：员工离职后删了工作短视频账号里的视频，被判赔偿

3.天津市高级人民法院：岗位不变、与不同派遣公司订立合同，离职时连续计算经济补偿年限

4.湖北省高级人民法院发布第四批贯彻实施民法典、弘扬社会主义核心价值观典型案例，其中包括两则劳动法相关案例：“劳动碰瓷”不可取、“竞业限制”卷到瑜伽圈被认定无效

5.西安各级法院发布农民工合法权益司法保护工作典型案例

6.南京市玄武区人民法院：“不转发就开除”不能算数

一、海外雇佣市场最新资讯

01
Malaysia gazettes Gig Workers Act 2025, signalling new page in labour reform
马来西亚公布了《2025年临时工法案》，标志着劳工改革的新篇章

This marks an important step towards strengthening Malaysia's labour legal framework, particularly in regulating the growing gig work ecosystem and providing a more comprehensive and systematic basis for the protection of gig workers across the country.

这标志着加强马来西亚劳动法律框架的重要一步，特别是在监管日益增长的零工生态系统，并为保护全国零工提供更全面和系统的基础方面。

This marks an important step in the Government's efforts to open a new page in labour reform in Malaysia, aligning with ongoing efforts to strengthen the country's labour legal framework — particularly in regulating the growing gig work ecosystem and providing a more comprehensive and systematic basis for gig worker protection.

这标志着政府努力在马来西亚的劳工改革中开辟新一页的重要一步，与正在进行的加强该国劳动法律框架的努力相一致——特别是在规范日益增长的零工生态系统，并为零工保护提供更全面和系统的基础方面。

The key thrusts of the upcoming Act is structured into 10 parts and 112 clauses, centred around four main areas:

An official definition of ‘gig worker’

Regulations on income and payment rates

Dispute resolution mechanisms

Social protection measures

即将颁布的法案的关键内容分为10个部分和112个条款，围绕四个主要领域：

“工”的官方定义

关于收入和支付率的规定

争议解决机制

社会保护措施

02
Hong Kong’s new '468' rule for ‘continuous contract’ requirement effective 18 January 2026

香港新的“468”规则（“连续合同要求”）于2026年1月18日生效

The new requirement will lower the working hours threshold of the ‘continuous contract’ and introduce flexibility in the calculation of working hours. This change will reduce the circumstances that disrupt the continuity of an employee's employment when the working hours of a week occasionally fall below the threshold, thereby allowing employees to enjoy comprehensive employment rights, such as statutory holiday pay and paid annual leave.

新要求将降低“连续合同”的工作时间门槛，并引入工作时间计算的灵活性。这一变化将减少当一周的工作时间偶尔低于门槛时破坏员工就业连续性的情况，从而允许员工享有全面的就业权利，如法定假期工资和带薪年假。

Upon the application of the new requirement, an employee will be regarded as being employed under a ‘continuous contract’ if:

he/she has been employed continuously by the same employer for four weeks or more; and

he/she has met one of the working hours requirements:

worked at least 17 hours each week; or

(if worked less than 17 hours in any week) worked for the employer concerned for 68 hours or more in a four-week period comprising that week and the three weeks next preceding that week.

在新要求的适用下，如果以下情況，員工将被视为受雇于“连续合同”：

他/她连续受雇于同一雇主四周或更长时间；以及

他/她满足了工作时间要求之一：

每周至少工作17小时；或者

（如果任何一周工作少于17小时）在四周内为相关雇主工作68小时或以上，包括该周和该周前的三周。

The new requirement has no retrospective effect. For an employment period before the new requirement is applicable, an employee is still required to be employed continuously by the same employer for four weeks or more and has worked for at least 18 hours or more each week to meet the ‘continuous contract’ requirement.

Other provisions of the EO remain unchanged, and employees will continue to enjoy the statutory benefits currently in place.

新要求没有追溯效力。对于新要求适用之前的就业期，员工仍然需要由同一雇主连续雇用四周或更長時間，并且每周至少工作18小时或以上，以满足“连续合同”要求。

其他条款保持不变，员工将继续享受目前的法定福利。

03
New York: New limits imposed on employer use of consumer credit history
纽约：限制雇主使用消费者信用记录

On December 19, 2025, Governor Hochul signed S3072 into law. Effective April 18, 2026, the new law significantly restricts when employers, employment agencies, labor organizations, and government agencies may use a person’s consumer credit history in employment or licensing decisions. Except for specific exemptions, such as legally mandated checks, police officers and certain law enforcement positions, positions requiring bonding or security clearance, high‑trust financial roles, or roles involving regular access to trade secrets, employers may not request or use credit history when making hiring, compensation or employment-condition decisions.

2025年12月19日，州长Hochul签署了S3072成为法律。自2026年4月18日起，新法律严重限制了雇主、职业介绍所、劳工组织和政府机构在就业或许可决策中使用个人的消费者信用记录。除了特定的豁免，如法律授权的检查、警官和某些执法职位、需要债券或安全许可的职位、高可信度的财务角色或涉及定期获取商业秘密的角色，雇主在做出招聘、薪酬或就业条件决定时不得要求或使用信用记录。

04
Italian Senate approves new law on AI in the workplace

意大利参议院批准了关于工作场所人工智能的新法律

The Italian Senate gave final approval to a new bill regulating the use of AI in employment contexts. The legislation sets out a framework for the ethical and transparent use of AI tools in the workplace, particularly in areas such as recruitment, performance assessment, and employee monitoring.

意大利参议院最终批准了一项规范人工智能在就业环境中使用的新法案。该立法为在工作场所道德和透明地使用人工智能工具制定了框架，特别是在招聘、绩效评估和员工监控等领域。

A central feature of the law is its emphasis on algorithmic transparency. Employers using AI systems must ensure that the rules governing these tools are clear, verifiable, and accessible. This includes providing workers with the right to understand the criteria and logic behind any automated decisions that impact their employment status or working conditions.

该法律的一个核心特征是它强调算法的透明度。使用人工智能系统的雇主必须确保管理这些工具的规则清晰、可验证和可访问。这包括为工人提供了解影响其就业状况或工作条件的任何自动决策背后的标准和逻辑的权利。

To further protect workers, the law mandates consultation with trade unions, ensuring that the deployment of AI technologies is balanced against the need to uphold fundamental rights and maintain open dialogue between employers and employee representatives.

为了进一步保护工人，法律要求与工会协商，确保人工智能技术的部署与维护基本权利和保持雇主和雇员代表之间公开对话的需要保持平衡。

This legislation places Italy firmly within the broader European regulatory approach to AI, which prioritises ethical standards, human oversight, and inclusive practices. It sets a precedent for responsible innovation, aiming to harness the benefits of AI while safeguarding against its risks.

这项立法使意大利牢牢地置于更广泛的欧洲人工智能监管方法中，该方法优先考虑道德标准、人类监督和包容性实践。它为负责任的创新树立了先例，旨在利用人工智能的好处，同时防范其风险。

05
Key HR amendments for 2026.1

2026年1月，韩国劳动法的主要更新内容

The minimum hourly wage for 2026 will be KRW10,320, which is a KRW290 increase from the 2025 rate. This is effective as 1 January 2026.

The total amount of regular bonuses and cash welfare benefits will be fully included in the calculation of minimum wage.

根据《最低工资法》，2026年的最低时薪将为10,320韩元，比2025年的工资率增加了290韩元。自2026年1月1日起生效。

定期奖金和现金福利金的总额将完全包含在最低工资的计算中。

Amendment to the TULRAA

TULRAA, commonly known as the Yellow Envelope Act, will become effective on 10 March 2026. The key aspects of the amendment are as follows.

TULRAA，俗称《黄信封法案》，将于2026年3月10日生效。修正案的关键方面如下。

Expansion of the scope of an employer: (Article 2, Sub-paragraph 2)

扩大雇主的范围：（第2条第2款）

This amendment recognises an entity as an 'employer' under the TULRAA if it has substantial and specific control over working conditions, even if it is not the direct employer under an employment contract.

这项修正案承认一个实体在TULRAA下是“雇主”，如果它对工作条件有实质性和具体的控制权，即使它不是雇佣合同下的直接雇主。

Accordingly, if a contracting entity substantially and specifically controls or determines the working conditions of a subcontractor’s employees, it may be deemed an employer and be obligated to engage in collective bargaining with the subcontractor’s union.

因此，如果订约实体实质上和具体地控制或决定分包商雇员的工作条件，则可被视为雇主，并有义务与分包商的工会进行集体谈判。

Expansion of the scope of 'union membership': (Article 2, Sub-paragraph 4)

Currently, the TULRAA stipulates that an organisation is not considered a trade union if it allows non-employees to join. This amendment deletes this provision, thereby ensuring the right to organise for various types of workers, including special employment workers and platform workers, and aligning with recommendations from international organisations such as the ILO.

扩大“欧盟成员”的范围：（第2条第4款）

目前，TULRAA规定，如果一个组织允许非雇员加入，则不被视为工会。该修正案删除了这一条款，从而确保了各种类型的工人的组织权，包括特殊就业工人和平台工人，并符合国际劳工组织等国际组织的建议。

Expansion of the scope ofan 'industrial dispute': (Article 2, Sub-paragraph 5)

Currently, the TULRAA defines an industrial dispute as 'a state of dispute arising from a disagreement over claims concerning the determination of working conditions, such as wages, working hours, welfare, dismissal, and other treatment.' This definition limits industrial disputes to disagreements arising during the process of determining working conditions applicable to all union members.

扩大“工业争端”的范围：（第2条第5款）

目前，TULRAA将劳资纠纷定义为“因对工资、工作时间、福利、解雇和其他待遇等工作条件确定索赔的分歧而产生的纠纷状态”。这一定义将劳资纠纷限制在确定适用于所有工会成员的工作条件过程中产生的分歧。

However, this amendment defines an industrial dispute as 'a state of dispute arising from a disagreement over claims concerning the determination of working conditions, such as wages, working hours, welfare, dismissal, the status of employees, and other treatment, and business management decisions that affect working conditions, as well as from the employer’s clear violation of a collective bargaining agreement regarding matters set forth in Article 92, Subparagraph 2, Items (a) through (d).' Therefore, this change expands the scope of legitimate industrial action.

然而，该修正案将劳资纠纷定义为“因对有关确定工作条件的索赔产生分歧而产生的争议状态，如工资、工作时间、福利、解雇、雇员地位和其他待遇，以及影响工作条件的业务管理决定，以及雇主就第92条第2款（a）至（d）项规定的事项明确违反集体谈判协议。”因此，这一变化扩大了合法工业行动的范围。

Limitation on damage claims against unions: (Article 3)

While the current TULRAA grants immunity to unions or workers from liability for damages resulting from legitimate collective bargaining and industrial actions, this Amendment broadens this protection to cover damages arising from 'other activities of the trade union' as well.

对工会的损害赔偿索赔的限制：（第3条）

虽然目前的TULRAA允许工会或工人免于对合法集体谈判和工业行动造成的损害承担责任，但该修正案扩大了这一保护范围，以涵盖“工会的其他活动”造成的损害。

It also clarifies that a union or worker is not liable for damages caused to an employer when acting in defense against the employer’s illegal acts. It prohibits employers from exercising their right to claim damages for the purpose of interfering with union activities. Also, this amendment outlines specific factors that courts must consider when determining the extent of individual liability for illegal acts committed by the union and / or workers and provides a framework for such union and / or workers to request a reduction in damages.

它还澄清，工会或工人在为雇主的非法行为辩护时对雇主造成的损害不承担任何责任。它禁止雇主行使权利要求损害赔偿，以干涉工会活动为目的。此外，该修正案概述了法院在确定工会和/或工人所犯非法行为的个人责任程度时必须考虑的具体因素，并为此类工会和/或工人要求减少损害赔偿提供了一个框架。

二、全国各地人力资源相关新闻

01、人力资源社会保障部等五部门联合印发通知进一步规范网络平台招聘类信息发布

为进一步加强网络生态治理，规范网络招聘市场秩序，健全网络生态治理长效机制，近日，人力资源社会保障部、中央网信办、工业和信息化部、公安部、金融监管总局联合印发《关于规范网络平台招聘类信息发布的通知》。

《通知》要求，加强网络招聘服务许可监管，经营性人力资源服务机构发布招聘信息或网络平台为用人单位提供招聘信息发布等网络招聘服务，应依法取得人力资源服务许可证。网络平台要履行主体责任，强化账号注册管理，对申请注册用户进行真实身份信息认证，分类核验认证账号资质，设置专门标签，并在账号主页明示资质和认证信息。

《通知》强调，网络平台要规范招聘信息格式标准，发布招聘信息应真实、合法，严禁以招聘信息为名非法引流。要强化对招聘服务类账号网络行为的规范，加强招聘信息发布动态监测，及时发现处置违法违规行为。

02、人力资源社会保障部公布一批拖欠劳动报酬典型案件

目录：
案例一：安徽省查处广德正奥电子有限公司拖欠劳动报酬案
案例二：江西省查处会昌县领域制衣有限公司拖欠劳动报酬案

案例三：山东省查处山东中宇建筑劳务有限公司拖欠劳动报酬案

案例四：广东省查处东莞市安正五金塑胶制品有限公司拖欠劳动报酬案

案例一：安徽省查处广德正奥电子有限公司拖欠劳动报酬案

2025年6月13日，安徽省广德市人力资源社会保障局接到投诉，反映广德正奥电子有限公司存在拖欠劳动者劳动报酬问题。
经查，广德正奥电子有限公司拖欠27名劳动者劳动报酬共计75.9万元。2025年7月1日，广德市人力资源社会保障局依法对该公司作出《劳动保障监察限期改正指令书》，该公司逾期未履行。因拖欠工资数额较大，法定代表人逃匿，2025年8月12日，广德市人力资源社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案件移送公安机关。广德市公安局依法立案查处。
案例二：江西省查处会昌县领域制衣有限公司拖欠劳动报酬案
2025年8月12日，江西省赣州市会昌县人力资源社会保障局接到投诉，反映会昌县领域制衣有限公司存在拖欠劳动者劳动报酬问题。
经查，会昌县领域制衣有限公司拖欠41名劳动者劳动报酬共计31.23万元。2025年8月18日，会昌县人力资源社会保障局对该公司作出《劳动保障监察限期改正指令书》，该公司逾期未履行。因拖欠工资数额较大，公司涉嫌转移资产，2025年9月23日，会昌县人力资源社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案移送公安机关。会昌县公安局依法立案查处。
案例三：山东省查处山东中宇建筑劳务有限公司拖欠劳动报酬案
2025年7月1日，山东省滕州市人力资源社会保障局接到投诉，反映山东中宇建筑劳务有限公司存在拖欠劳动者劳动报酬问题。
经查，山东中宇建筑劳务有限公司拖欠9名劳动者劳动报酬共计23.34万元。2025年7月24日，滕州市人力资源社会保障局依法对该公司作出《劳动保障监察限期改正指令书》，该公司逾期未整改。因拖欠工资数额较大，实际控制人逃匿，该公司涉嫌有能力支付而不支付，2025年8月21日，滕州市人力资源社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案移送公安机关。滕州市公安局依法立案查处。
案例四：广东省查处东莞市安正五金塑胶制品有限公司拖欠劳动报酬案
2025年6月18日，广东省东莞市人力资源社会保障局接到投诉，反映东莞市安正五金塑胶制品有限公司存在拖欠劳动者劳动报酬问题，且法定代表人无法联系。
经查，东莞市安正五金塑胶制品有限公司拖欠50名劳动者劳动报酬共计92.67万元。2025年7月2日，东莞市人力资源社会保障局依法向该公司作出《劳动保障监察限期改正指令书》，该公司逾期未履行。因拖欠工资数额较大，公司法定代表人逃匿，2025年7月15日，东莞市人力资源社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案件移送公安机关。东莞市公安局依法立案查处。

03、上海市人力资源和社会保障局等六部门印发修订后的《贯彻<工程建设领域农民工工资保证金规定>实施办法》的通知
各区人力资源社会保障局、建设管理委（建设交通委）、交通委、水务局、绿化市容局，各有关单位：

为贯彻落实《保障农民工工资支付条例》（国务院令第724号）、《工程建设领域农民工工资保证金规定》（人社部发〔2021〕65号）等有关规定，规范工程建设领域农民工工资保证金管理制度，结合本市工程建设项目管理实际，现将修订后的《贯彻〈工程建设领域农民工工资保证金规定〉实施办法》印发给你们，请认真遵照执行。

上海市人力资源和社会保障局

上海市住房和城乡建设管理委员会

上海市交通委员会

上海市水务局

上海市绿化和市容管理局

国家金融监督管理总局上海监管局

2026年1月12日

贯彻《工程建设领域农民工工资保证金规定》实施办法

第一条为认真贯彻落实人力资源社会保障部等七部门印发的《工程建设领域农民工工资保证金规定》（人社部发〔2021〕65号），进一步规范本市工程建设领域工资保证金管理，维护工程建设领域农民工合法权益，兼顾营商环境，结合本市实际，制定本实施办法。

第二条本办法所指农民工工资保证金（以下简称工资保证金），是指工程建设领域施工总承包单位（包括直接承包建设单位发包工程的专业承包企业）在银行设立账户并按照工程施工合同额的一定比例存储，专项用于支付为所承包工程提供劳动的农民工被拖欠工资的专项资金。

第三条本办法适用于本市行政区域内所有需依法办理施工许可证或实行开工备案的新建、改建、扩建的房屋建筑工程、市政基础设施工程、交通工程、水务工程、园林绿化工程，以及既有建筑（非居住类）装饰装修等工程。

第四条本市工程建设领域施工总承包单位应当以工程项目为单位办理工资保证金。工资保证金可以采用在银行设立工资保证金专用账户存储的方式，也可以用银行类金融机构出具的银行保函或保险公司保证保险等保险产品替代。

施工总承包单位采用以银行保函或保险产品替代现金存储工资保证金的，担保金额不得低于按现金方式存储工资保证金的数额。

第五条工资保证金由工程项目所在地的区人力资源社会保障行政部门具体管理。实施具体管理的区人力资源社会保障行政部门应当会同属地行业工程建设主管部门（以下简称行业主管部门），共同做好工资保证金的存储、使用、补足和返还等管理工作。对于辖区内的市管工程项目，市级行业建设主管部门应当积极配合协助属地人力资源社会保障行政部门落实工资保证金相关规定。

第六条施工总承包单位应当自工程取得施工许可证之日起20个工作日内（不需要办理施工许可证的工程自开工备案之日起20个工作日之内），持营业执照副本、与建设单位签订的施工合同在经办银行开立工资保证金专门账户存储工资保证金。

行业主管部门应当在颁发施工许可证或实施开工备案时告知相关单位及时存储工资保证金。

第七条开立工资保证金专用账户存储工资保证金的施工总承包单位应与经办银行签订《农民工工资保证金存款协议书》，并在10个工作日内将协议书副本交工程项目所在地的区人力资源社会保障行政部门备案。

以保函或保险产品替代现金存储工资保证金的施工总承包单位，应在10个工作日内将保函正本或保单正本交工程项目所在地的区人力资源社会保障行政部门保存。

第八条经办工资保证金的金融机构依法办理工资保证金账户开户、存储、查询、支取、销户及开立保函（保证保险）等业务，应同时具备以下条件：

（一）具备良好的网络数据管理能力，能够配合人力资源社会保障部门做好工资保证金数据收集、整理、交换和预警等工作；

（二）信用等级良好、服务水平优良，并承诺按照监管要求提供工资保证金业务服务。

第九条工资保证金按工程施工合同额（或年度合同额）的比例存储，并按照以下情况进行区分：

（一）合同额在1亿元及以上的，工资保证金存储比例为1%，存储金额不超过120万元；

（二）合同额在3000万元及以上，低于1亿元的，工资保证金存储比例为1.5%，存储金额不超过80万元；

（三）合同额在1000万元及以上，低于3000万元的，工资保证金存储比例为2%，存储金额不超过40万元；

（四）合同额在1000万元以下的，工资保证金存储比例为3%，存储金额不超过20万元；

（五）合同额低于300万元的工程，且该工程的施工总承包单位在签订施工合同前1年内在本市承建的工程未发生工资拖欠的，可免于存储工资保证金。

施工总承包单位在工程项目所在地的区有多个在建工程项目，且已按本规定存储2个及以上工程项目工资保证金的，其新开工项目的工资保证金可按上款规定计算后减半存储。

第十条本市工资保证金实行差异化存储管理。施工总承包单位存储工资保证金或提交保函、保单后，在本市承建工程连续2年未发生工资拖欠的，其新增工程应降低存储比例，降幅不低于50%；连续3年未发生工资拖欠的，其新增工程可免于存储工资保证金。

施工总承包单位存储工资保证金或提交保函、保单前2年内在本市承建工程发生工资拖欠的，工资保证金存储比例应适当提高，增幅不低于50%；因拖欠农民工工资被纳入“严重失信主体名单”的，增幅不低于100%。施工总承包单位在本市承建的项目上年度在全国欠薪线索反映平台、信访平台、12345市民热线、12333咨询热线等平台（热线）因工资结算纠纷被投诉举报或者在人力资源社会保障部门和行业主管部门日常监管中发现存在工资结算纠纷，但能积极配合有关部门及时化解的，可以维持按原比例存储。

符合提高、维持、降低存储比例或免于存储工资保证金情形的施工总承包单位，每年由市人力资源社会保障行政部门根据上年度工程项目欠薪情况，会市住房城乡建设、交通、水务、绿化市容等行业主管部门研究后确定。

第十一条施工总承包单位新开工项目已纳入本市行业主管部门实名制管理系统且签订施工合同前3个自然年度内在本市承建的工程未发生工资拖欠的，可以在存储工资保证金前向行业主管部门申请该项目工资保证金实行动态存储，由行业主管部门审核决定。行业主管部门审核同意后应当在5个工作日内将相关信息通知工程所在地人力资源社会保障行政部门。

申请工资保证金动态存储的项目在每个工资支付周期内，项目对应的农民工工资专用账户日均余额大于应当存储的工资保证金金额时，可暂不存储工资保证金；当项目对应的农民工工资专用账户日均余额低于应当存储的工资保证金金额时，由行业主管部门在5个工作日内通知属地人力资源社会保障行政部门，启动工资保证金存储程序。

第十二条提供工资保证金相关服务的银行或者保险公司应当按照人力资源社会保障行政部门及银行业、保险业监管部门的要求，配合人力资源社会保障行政部门做好工资保证金相关工作，确保专款专用。

第十三条按照本办法第十条第一款可降低存储比例或免于存储工资保证金的施工总承包单位的工程项目，如发生拖欠农民工工资且造成不良社会影响的，应当按照本办法第九条规定补足或者重新存储工资保证金，重新核定的工资保证金应当足额存储，不得减免。

按照本办法第十条第二款被提高工资保证金存储比例的施工总承包单位，其新开工项目在按本办法第九条计算存储金额时，各档存储上限应当同比例上浮且不得减免。

第十四条施工总承包单位未按规定存储、补足工资保证金的，按照《保障农民工工资支付条例》第五十五条规定，由工程项目所在地的区人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，责令项目停工，并处5万元以上10万元以下的罚款；情节严重的，由相关行业工程建设主管部门给予施工总承包单位限制承接新工程、降低资质等级、吊销资质证书等处罚。

第十五条工程建设项目发生欠薪的，由行业主管部门先行协调解决。如需纳入行政执法程序的，行业主管部门应在查清欠薪基本事实（欠薪人数、周期、金额等）后，将上述相关案件材料移送人力资源社会保障行政部门。人力资源社会保障行政部门收到案件材料后，应依法责令施工总承包单位限期清偿或先行清偿，逾期不履行行政处理决定的，可动用该项目工资保证金予以清偿，仍不足额的，可以依法向人民法院申请强制执行。

第十六条工资保证金对应的工程建设项目安标竣工确认手续完成后或者竣工验收通过后，施工总承包单位作出书面承诺该工程不存在未解决的拖欠农民工工资问题，并在施工现场维权信息告示牌及属地人力资源社会保障行政部门门户网站公示30日后，可以申请返还工资保证金或银行保函、保险公司保单正本。

　第十七条施工总承包单位应在其工程施工期内提供有效的保函（保证保险），为确保保函（保证保险）有效期覆盖项目施工全周期及返还公示阶段，保函（保证保险）有效期应当在施工许可证预计竣工日期后顺延1年（备案制施工项目按照施工合同约定的计划完工日期顺延1年）。工程未完工保函（保证保险）到期的，施工总承包单位应及时更换新的保函（保证保险）或延长保函（保证保险）有效期，单次延长周期不得低于1年。

工程项目在保函（保证保险）有效期前竣工的，总承包单位可以凭项目所在地人社部门出具的《保函（保证保险）返还通知书》向原保函（保证保险）开具机构申请退还保期以外费用，相关金融机构应当予以支持。

第十八条为进一步优化本市营商环境，方便总承包单位办理工资保证金业务，本市鼓励金融机构接入“城市建设者权益保障链”，运用区块链技术实现工资保证金线上经办。对于“城市建设者权益保障链”上相关工资保证金上链数据，人社部门、行业主管部门与金融机构应当予以认可，在办理工资保证金存储、备案、使用、补足和返还时可免于提供纸质凭证。

第十九条本办法自2026年1月1日起实施，有效期至2030年12月31日。上海市人力资源和社会保障局等六部门关于印发《贯彻〈工程建设领域农民工工资保证金规定〉实施办法》（沪人社规〔2022〕20号）同时废止。

04、北京市通州区首例行刑衔接案件成功讨薪近78万元，37人讨回劳动报酬

通州区人力社保局联合公安分局成功查处首例“拒不支付劳动报酬”案件，为劳动者讨薪77.95万元。
接到线索后执法人员第一时间核实情况，发现该项目建设单位已按施工进度足额支付工程款，劳务单位承诺优先支付工人工资后将工程款挪用，导致欠薪情况发生。通州区局多次向该劳务单位下达《责令（限期）改正通知书》，并对其限改不改的行为依法处罚，但该公司始终逃避支付劳动报酬。

针对此情况，通州区局迅速启动行刑衔接协作配合，多次主动前往公安分局对接，就案件的基本情况及调查工作进展情况进行交流，探讨案件推进过程中遇到的难点、疑点问题，并成功将该单位涉嫌拒不支付劳动报酬的线索移送至公安分局。最终，于2026年1月6日成功为37名工人追讨劳动报酬77.95万元。

下一步，通州区人力社保局将进一步加强与公安分局的协作配合力度，加大对未按时足额支付工资、拒不支付劳动报酬等违法行为的查处力度，有力推动行刑衔接工作规范开展，有效保障劳动者的合法权益。

05、内蒙古自治区四地签署《呼包鄂乌区域劳动人事争议调解仲裁战略合作协议》

内蒙古自治区呼和浩特、包头、鄂尔多斯、乌兰察布四个城市正式签署《呼包鄂乌区域劳动人事争议调解仲裁战略合作协议》，构建起协调联动、信息共享合作体系，为劳动者和企业提供更高效、便捷的权益保障服务。

结合区域劳动力流动特点，《协议》重点构建针对跨区域案件的协调联动体系。四市明确异地受理、协同调处、结果互认等工作原则，建立标准化案件移送流程，设立跨区域案件处理绿色通道，确保案件从受理到移送的无缝衔接。

《协议》要求，对涉及多市的争议案件，实行首接负责制，由首接地仲裁机构牵头组建联合办案组，相关市仲裁机构协同开展现场调解等工作；针对农民工工资拖欠等重大集体争议，建立应急响应机制，四市同步启动联动处置，通过联合约谈企业、优先调解裁决等方式快速化解矛盾；深化“仲裁＋监察＋工会＋司法”多元联动，形成跨区域、多部门的争议化解合力，切实保障劳动者合法权益。

此外，依托区域智慧城市建设成果，《协议》提出建设劳动争议信息共享平台，整合四市仲裁办案系统数据资源，实现案件受理、审理进度、裁决结果等信息跨市查询。平台同步接入企业用工信息、社保费缴纳数据等，为争议处理提供数据支撑。

在此基础上，《协议》要求四市联合开展劳动争议风险研判，通过数据分析识别区域内劳动关系风险点，发布用工风险预警信息，为企业提供“体检式”服务指引。借鉴包头市一站式服务经验，推动仲裁服务事项线上线下“四城通办”，实现仲裁申请、文书送达、法律援助等服务跨区域协同，让劳动者少跑腿、好维权。

三、最新裁判要点与典型案例汇总

01、北京市高级人民法院、北京市人民检察院、北京市公安局、北京市人力资源和社会保障局联合发布4起拒不支付劳动报酬犯罪典型案例

近日，北京市人社局、市高级法院、市检察院、市公安局四部门联合发布4起拒不支付劳动报酬犯罪典型案例，其中，有2起案例的当事人被依法追究刑事责任，2起案例的当事人获得依法从宽处理。

案例1 单某拒不支付劳动报酬案

案例2 木某拒不支付劳动报酬案

案例3 彭某某涉嫌拒不支付劳动报酬不起诉案

案例4 陈某某拒不支付劳动报酬案

案例1 单某拒不支付劳动报酬案

——欠薪后以逃匿方式逃避支付劳动者报酬，依法予以惩

【基本案情】2022年至2023年10月，单某在经营某餐饮公司期间，拖欠在该餐饮公司工作的40余名员工工资共计人民币50万余元。2023年10月中下旬，单某离开北京并拒绝接听、回复工人讨薪的电话、信息，多名员工因向单某讨薪未果，到门头沟区人力社保局投诉。门头沟区人力社保局于2023年12月25日向单某下达《责令（限期）改正通知书》，责令其支付劳动者的劳动报酬，单某仍拒不支付劳动者劳动报酬。

门头沟区人力社保局将某餐饮公司涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪线索移送公安机关，2024年1月31日门头沟公安分局立案侦查，9月26日该案移送检察机关审查起诉。审查起诉阶段，单某家属帮助其支付了部分劳动者工资2万余元。2025年1月6日门头沟区人民检察院以拒不支付劳动报酬罪对单某提起公诉。2025年7月14日门头沟区人民法院以拒不支付劳动报酬罪判处单某有期徒刑一年，并处罚金人民币一万元，责令单某继续支付拖欠的劳动报酬。

【典型意义】工资是劳动者最基本的生活保障。根据刑法第二百七十六条之一的规定，以转移财产、逃匿等方式逃避支付劳动者报酬或者有能力支付而拒不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，构成拒不支付劳动报酬罪。单某拖欠劳动者工资后离开北京并拒绝接听、回复工人讨薪的电话、信息，拒不配合行政部门调查。法院经审理认为，单某以逃匿方式逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令仍不支付，其行为已构成拒不支付劳动报酬罪，对拖欠40余人50余万元工资的行为依法追究刑事责任。人民法院充分发挥刑罚威慑和教育功能，依法惩处恶意欠薪犯罪，督促行为人积极履行支付义务，实现劳动者权益保障与社会稳定的共赢。

案例2 木某拒不支付劳动报酬案

——准确认定欠薪主体，依法予以惩治

【基本案情】2020年10月，木某借用某工贸有限公司资质，承包北京某建筑工程有限公司总包的某乡村外墙涂料粉刷工程项目，后又将该工程项目交由夏某某组织雇佣刘某某等10余名农民工施工建设。在施工建设过程中，某建筑工程有限公司按照工程进度向某工贸有限公司结清了应付工资。北京某工贸有限公司扣除材料款、税点后，将人民币46万余元转账至木某指定银行账户。木某将上述款项用于其他工地项目建设及个人消费，拖欠刘某某等10余名农民工的劳动报酬共计人民币23万余元，经多次讨要未予支付。

2024年9月20日大兴区人力社保局向木某下达《责令（限期）改正通知书》，责令其支付劳动者的劳动报酬，木某仍拒不支付。10月16日大兴区人力社保局将木某涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪线索移送公安机关，11月18日大兴公安分局立案侦查。2025年10月23日该案移送检察机关审查起诉。审查起诉阶段，检察机关、公安机关、人力社保局多次与木某及其家属沟通，促使木某及其亲属支付了部分农民工的劳动报酬共计人民币12.85万元，但木某仍未支付剩余农民工的劳动报酬共计人民币10.15万元。2025年11月21日大兴区人民检察院以拒不支付劳动报酬罪对木某提起公诉。大兴区人民法院以拒不支付劳动报酬罪判处木某有期徒刑六个月，并处罚金人民币一万元，责令木某继续支付拖欠的劳动报酬。

【典型意义】拒不支付劳动报酬类犯罪案件中，不具备用工主体资格的个人挂靠有资质的公司承揽工程的现象较为多见，农民工往往维权能力不足。办理此类拒不支付劳动报酬案件，应当围绕案件核心事实加大调查核实力度，查实劳动雇佣关系，准确认定欠薪主体，同时查实工程款支付及用途等，锁定欠薪事实。本案中，北京某工贸有限公司无真实承包关系，并且款项已按真实交易转付木某，最终司法机关以真实法律关系认定刑事责任主体，追究木某刑事责任，维护了劳动者的合法权益。

案例3 彭某某涉嫌拒不支付劳动报酬不起诉案

——起诉前全额支付劳动报酬，自愿认罪认罚、获得被害人谅解，依法从宽处理

【基本案情】某物业服务公司将该小区室内开荒保洁工程承包给某环境公司，某环境公司招募汤某某等105名保洁工人进行开荒保洁，保洁完成后某环境公司未及时支付工资，涉及105人共计83万余元。2023年12月，朝阳区人力社保局将该民事支持起诉线索移送朝阳区人民检察院。

朝阳区人民检察院受理后，会同朝阳区人力社保局多次开展调解工作，对工人情绪进行安抚。2024年1月26日朝阳区人力社保局责令某环境公司在2024年1月30日前支付劳动者工资，某环境公司逾期仍未支付工人工资。经电话联系，某环境公司法定代表人彭某某以发包方未支付清洁费为由，称无力支付工人工资，此后不再接听电话。经查询该公司开户银行账户，该公司具有支付能力，属拒不支付，该环境公司法定代表人彭某某涉嫌拒不支付劳动报酬罪。

依托行政执法与刑事司法衔接机制，北京市人力社保局将该案线索移送至北京市人民检察院第三分院。检察机关通过上下两级院一体履职、民事和刑事检察综合履职，推动本案快速办理。朝阳区人力社保局将北京某环境公司涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪线索移送公安机关。4月25日朝阳公安分局立案侦查。8月6日案件移送检察机关审查起诉，彭某某自愿认罪认罚。

侦查阶段，为保障劳动者合法权益，检察机关、公安机关及人社部门共同与彭某某及其家属谈话，开展督促退赔工作，促使彭某某全额支付105名工人工资83万余元，并取得被害人谅解。同年9月3日朝阳区人民检察院依法对彭某某作出相对不起诉决定。

【典型意义】劳动者有依法按时足额获得劳动报酬的权利，任何单位和个人不得拖欠劳动者薪酬。某环境公司作为用工主体单位，有按时足额支付劳动者工资的法定义务，不得以企业间债务纠纷未解决为由拖欠工人工资。欠薪数额较大、受害人数较多的拒不支付劳动报酬犯罪案件，涉及基础民生和社会稳定，需要依法妥善办理，避免产生更大的风险隐患。司法机关办理此类案件，应当坚持依法惩治与追回欠薪并重，推动及时追赃挽损，多渠道沟通促使欠薪人及时支付劳动者报酬、取得被害人谅解，依法维护劳动者的合法权益，把矛盾风险隐患化解在前端。全面准确贯彻宽严相济刑事政策，对认罪认罚且全额退赔劳动者劳动报酬并取得被害人谅解的，依法从宽处理，确保案件办理实现政治效果、法律效果、社会效果的有机统一。

案例4 陈某某拒不支付劳动报酬案

——刑事立案前全额支付劳动报酬，依法从宽处理

【基本案情】陈某某经营的某建设科技公司承揽某商业地产项目外墙保温涂料施工。工程施工期间，某建设科技公司向建设单位某房地产开发公司承诺工程款优先用于支付工人工资。在建设单位拨付工程款后，某建设科技公司却违背工资优先支付承诺，将工程款挪用。截至2025年12月12日某房地产开发公司已按工程进度支付某建设科技公司工程款及劳务费共计930.0567万元。某建设科技公司却还拖欠陈某等37名工人工资77.95万元。

2025年12月18日通州区人力社保局责令该公司于2025年12月23日前支付拖欠的工人工资，该公司拒不支付。2025年12月26日通州区人力社保部门将某建设科技公司涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪线索移送通州公安分局。在公安机关调查核实阶段，2026年1月6日该公司主动全额支付37名工人工资77.95万元，并取得了工人的谅解，通州公安分局依法作出不予立案决定。

【典型意义】《保障农民工工资支付条例》构建了保障工资支付的制度体系，特别是在工程建设领域，从根源上对欠薪预防、治理作出制度安排，保障农民工工资支付是工程建设参与各方的法定义务，建设单位、总承包单位、劳务用工单位都应该优先保障农民工工资支付，在工程款有充足保障的项目，劳务承揽单位更应及时足额支付劳动者工资。通过行政执法与刑事司法衔接，保障了农民工获得劳动收入，化解潜藏的社会稳定风险隐患，实现劳动者权益保障与社会稳定的“共赢”。坚持宽严相济，推动欠薪矛盾实质化解，对没有造成严重社会危害、主动整改全额支付劳动者劳动报酬并取得劳动者谅解的，依法从宽处理，实现良好的办案效果。

02、北京市第四中级人民法院：员工离职后删了工作短视频账号里的视频，被判赔偿

【基本案情】小黄是某软件公司的员工，在该公司任职期间按照公司要求以个人身份信息在某短视频平台实名注册了案涉短视频账号。期间，软件公司向案涉账号内充值几十万元用于案涉账号的推广。至双方解除劳动关系前，案涉账号内发布的800多条短视频内容主要是与经济、科技、人工智能等相关，小黄本人出镜视频占比在30%左右。视频拍摄由小黄及软件公司其他人员协助完成，拍摄所需器材等由软件公司采购。

在小黄和软件公司解除劳动关系时，账号内有价值一万余元的虚拟币未使用。小黄曾配合软件公司将案涉账号登录的手机号码换绑为公司指定工作人员。后来小黄在软件公司不知情的情况下，再次换绑了案涉账号登录的手机号码，实际使用案涉账号并使用了账号内的虚拟币，删除或隐藏了账号内已发布的短视频800余条，并发布由自己出镜的短视频，短视频内容与之前基本类似。在小黄实际使用案涉账号期间，账号粉丝数量由126万下降至不足百万。

软件公司与小黄沟通无果后起诉至法院，要求确认案涉账号归属，小黄恢复账号内已删除视频并赔偿经济损失。小黄不同意软件公司的诉讼请求，辩称案涉账号由其实名注册，其享有使用权和收益权。

【裁判结果】

北京四中院经审理认为，其一，关于涉案账号的归属，在双方未约定或约定不明时，除考虑网络账号名义上的注册人外，还应当综合考虑账号注册、使用、管理和收益等实际情况，按照诚信原则和公平原则合理确定。在案证据可以证明小黄注册案涉账号是职务行为，且软件公司对案涉账号经济价值的增长有物质性投入和贡献，在案证据无法证明案涉账号与小黄之间形成高度黏性，人身属性较弱，因此案涉账号的使用权和收益权应归属于软件公司。其二，小黄在离职后利用其案涉账号实名认证人的身份实现对案涉账号的控制，未经软件公司允许使用账号内的虚拟币并删除或隐藏了案涉账号内的视频，导致案涉账号粉丝量下降，小黄的行为主观上存在过错，客观上侵害了软件公司对案涉账号享有的网络虚拟财产权益。其三，案涉账号的经济损失分为直接损失和间接损失。直接损失为小黄使用的虚拟币，应当按照原值赔偿；间接损失虽无明确的标准，但是该网络账号发布的视频、粉丝量、点赞量等数据集合能够体现该账号的经济价值。小黄占用账号期间，粉丝量降幅超过20%，减少了二十几万，粉丝量的变化客观上导致账号影响力和传播力降低，账号的商业变现价值必然降低；而且小黄占用账号期间导致软件公司无法通过网络账号进行经营活动，对软件公司的预期经营收益也会产生影响；法院结合以上因素酌定相应间接经济损失。

综上，法院判决案涉账号归属于软件公司并由小黄赔偿相应的经济损失。

【典型意义】

作为网络虚拟财产的主要类型，网络账号的权属及财产价值日益成为社会公众的关注焦点，由此产生的争议也逐渐增多。本案例在重申了网络账号权属认定规则的同时，进一步明确了侵害网络账号权益时的责任承担方式及经济损失认定标准。

第一，对网络账号权属的认定要准确把握网络账号的本质属性，在尊重当事人意思表示的前提下依法认定。一般而言，网络账号中既包含账号密码及实名认证信息，也包括该账号发布的视频内容、关注的粉丝量，对视频的点赞量、账户内的虚拟币等数据，因此网络账号是兼具人身属性和财产属性的网络虚拟财产。在进行权属确认时，首先要遵循当事人之间的约定，如果当事人对账号权属有明确约定，且不违反法律禁止性规定的，原则上要依照约定处理；在未作约定或者约定不明的，要结合账号注册情况、使用情况、管理情况、账号价值贡献情况、与个人人身属性关联情况、个人信息权益保护等方面的实际情况进行确定。上述考量因素实质上是兼顾账号实名注册人、实际使用人及关注账号的网络用户三方面的利益。本案即秉持上述裁判思路，案涉账号虽然由小黄实名注册，但是在案证据可以证明其注册并经营管理案涉账号是职务行为，软件公司对账号进行了物质性投入，而且关注账号的用户能够将该账号与软件公司进行关联，该账号与小黄之间并未形成较强人身关联性，由此法院认定案涉网络账号归属软件公司。

第二，侵害网络虚拟财产的责任承担方式要结合网络虚拟财产的特性来认定。如果双方当事人有约定，可以依照相关约定承担责任；如果双方未作约定的，基于虚拟财产权属认定，侵权人需要返还虚拟财产，本案中即为网络账号。关于是否需要赔偿损失，《中华人民共和国民法典》第一千一百八十四条规定，侵害他人财产的，财产损失按照损失发生时的市场价格或者其他合理方式计算。财产损失的范围一般包括直接损失和间接损失。关于直接损失，通常指的是侵权人的行为导致网络虚拟财产市场交易价格的减少，例如账号内的可交易的虚拟币，本案中，小黄使用了案涉账号内虚拟币，理应予以赔偿。关于间接损失，侵害网络虚拟财产造成间接损失的计算标准，现行法律无明确规定，网络账号这类网络虚拟财产无法进行流通或交易，也缺乏同类市场交易作为比较标准，也无法通过资产评估等方式对损失进行量化，但是案涉账号粉丝超过一百万，小黄占用该账号的行为势必导致软件公司无法使用该账号开展经营活动，因此法律规定的计算财产损失的“其他合理方式”，应结合网络账号的特点、侵权人的行为对被侵权人持续运营的影响、网络账号影响力的变化、侵权人的收益或者被侵权人的损失等因素酌情确定软件公司的经济损失。

第三，关于是否必须恢复案涉账号内被删除的短视频，法院未支持软件公司的此项诉讼请求，主要原因为：一是小黄删除短视频的行为难以用直接损失来进行认定；二是已发布的短视频为网络账号的数据表现形式之一，删除短视频系侵害网络虚拟财产的表现形式，应当将其作为网络账号的间接损失予以考量；三是短视频中有小黄本人出镜的视频，在小黄已经离职的情况下，恢复短视频还涉及人格权许可使用的问题，不具有可操作性。

03、天津市高级人民法院：岗位不变、与不同派遣公司订立合同，离职时连续计算经济补偿年限

【基本案情】：大刘系某保险公司司机岗派遣制员工，已在岗工作12年。期间，大刘先后与A、B、C三家劳务派遣公司订立劳务派遣劳动合同书，约定用工单位为某保险公司。最后一份三年期劳务派遣劳动合同期满前，保险公司将大刘退回至C劳务派遣公司，原因为“使用员工时所依据的客观情况发生重大变化”。后，C公司通知大刘合同期满后不再续签，合同到期后终止与大刘的劳动关系，C公司按三年工作年限核算并支付经济补偿。大刘对此不认可，表示应以12年的工作年限计算经济补偿金，故向河西法院提起诉讼。

【裁判结果】法院经审理认为，劳动者及用人单位应依法依约享受权利、履行义务。大刘与C劳务派遣公司的劳动合同期满后依法终止，大刘作为劳动者享有获得经济补偿的权利。

关于计算经济补偿的工作年限，根据查明事实，12年间，大刘先后与A、B、C三家劳务派遣公司存在劳务派遣劳动合同关系，而该期间大刘一直于某保险公司处工作，工作岗位均为司机，派遣单位自认大刘系经某保险公司处入职，某保险公司亦表示受总公司指令由新劳务派遣单位与大刘订立劳动合同，故本案应属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。

而原用人单位未支付过经济补偿，故大刘主张以12年的工作年限连续计算经济补偿金，符合法律规定。

最终，法院判决C劳务派遣公司作为新用人单位、某保险公司作为连续用工的用工单位应当承担支付经济补偿的责任，由两家公司共同向大刘支付经济补偿金。

【典型意义】本案系劳务派遣制劳动者工龄累计计算的典型案例。司法实践中，劳动者的用人单位多次变更，但工作场所、工作岗位并无变化的情形屡见不鲜。市场经济下，企业为降低人力成本、便捷人事管理采用劳务派遣用工。而实践中，部分企业将稳定、连续的用工关系，分割为数个短期劳务派遣关系，不利于劳动者的职业稳定和权益保障，亦不利于企业劳动力资源的合理规划配置。

本案通过明确派遣制劳动者非因本人原因变更用人单位工龄连续计算的法律责任，有效避免用人单位频繁更换劳务派遣单位等方式缩短累计工作年限，有助于规范劳务派遣用工行为，引导劳务派遣单位及用工单位依法规范用工，维护被派遣劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

04、湖北省高级人民法院发布第四批贯彻实施民法典、弘扬社会主义核心价值观典型案例，其中包括两则劳动法相关案例：“劳动碰瓷”不可取、“竞业限制”卷到瑜伽圈被认定无效

案例一：“劳动碰瓷”有违诚信，额外利益不被支持

【基本案情】田某从事厨师工作，2023年7月，田某主动添加某饭店经营者的微信，双方口头协商田某到该饭店担任厨师，月工资1万元。

同年12月，田某未再继续上班。2024年初，田某经劳动仲裁后向人民法院起诉，诉请某饭店向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额等各项费用。

另查明，自2019年起，田某频繁以厨师身份先后与多家小型餐饮公司、个体饭店建立短期劳动关系并产生劳资纠纷，截至2025年，当地累计受理田某提起的劳动争议近20起。

【裁判结果】

人民法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

劳动者如认为用人单位的行为侵害自己的合法权益时，可以依法维护权利，但不得滥用诉讼权利，更不能意图通过诉讼牟取额外利益。

本案中，田某自2019年起不间断更换多家用人单位，工作时间均较短，入职单位均为从事餐饮服务的个体工商户或小微企业，离职后均向用人单位提起劳动仲裁及诉讼，诉讼请求也均为要求支付未签书面劳动合同双倍工资、加班工资、解除劳动合同赔偿金等。

综合田某近几年短时间频繁更换多家用人单位，且提出的赔偿请求相对固定等情况来看，田某主观上并非为与用人单位建立长期稳定的劳动关系，并通过勤奋工作获取正常劳动报酬，而是想通过利用小微企业在劳动用工方面的不规范牟取额外利益，其行为有违诚实信用原则，亦不符合劳动合同法构建和发展和谐稳定劳动关系的立法宗旨。

故判令解除双方劳动关系，对田某主张的未签订书面劳动合同二倍工资差额等诉请予以驳回。

【典型意义】

近年来，劳动领域“碰瓷式”维权现象时有发生，少数劳动者以维权之名牟取额外利益，锁定用工管理制度相对薄弱的小微企业群体，通过短期入职、消极怠工、主动找茬等方式诱导用人单位与其解除劳动关系，借机起诉牟取未签订书面劳动合同双倍工资差额、经济赔偿金等利益。

此类行为不仅违背诚实信用原则，背离劳动合同法的立法宗旨，更在一定程度上扰乱了正常的劳动市场秩序。

本案判决在查清事实的基础上，准确认定田某的行为性质，对其“劳动碰瓷”行为予以否定性评价，拨开“维权”表象，重塑劳动者权利行使的边界，有效平衡了劳动者和用人单位之间的合法权益。

05、西安各级法院发布农民工合法权益司法保护工作典型案例

目录：
案例一：王某西等16人与某建筑装饰公司等劳务合同纠纷案

案例二：杨某与西安某建筑劳务有限公司劳动争议案

案例三：王某等85人与某劳务公司、某建设公司劳务合同纠纷案

案例四：西安市雁塔区人力资源和社会保障局申请强制执行行政处罚决定案

案例五：梁某与西安某环境有限公司劳动争议案

案例一：王某西等16人与某建筑装饰公司等劳务合同纠纷案

【基本案情】

某建筑装饰公司作为项目总承包方，将劳务分包给永某公司，永某公司又将油漆劳务转包给王某亚。王某亚雇佣王某西等16位农民工完成施工后，未获得足额劳务费，遂起诉某建筑装饰公司、永某公司等多方主体，要求支付劳务报酬及逾期付款利息损失。一审判决王某亚支付拖欠劳务费及逾期付款利息损失，永某公司承担连带责任，某建筑装饰公司承担先行清偿责任。后双方均不服一审判决，提起上诉。

【裁判结果】

二审法院立足实质性化解纠纷，坚持合议庭主导、全员联动、全程跟进、重点攻坚的工作理念推进案件处理。在办理过程中，合议庭成员全员参与、协同发力，立足争议焦点开展释法明理工作；将调解工作贯穿立案、庭前准备、庭审、庭后沟通全流程，持续跟进当事人诉求变化，动态调整化解方案；聚焦农民工报酬兑付、各涉案主体责任划分等核心争议点精准发力，逐一厘清法律关系，细致解读《保障农民工工资支付条例》等劳动保障相关法律法规，耐心疏导各方情绪、消解各方对立分歧。经多方沟通协调，各方最终达成一致和解意见，16名农民工与某建筑装饰公司均认可了一审判决，主动撤回上诉。法院迅速出具准予撤诉裁定，并同步督促义务主体按期足额履行劳务费支付义务，案涉纠纷得以短时间内圆满解决，真正实现了案结、事了、人和。

【典型意义】

本案是传承东方调解智慧、践行新时代“枫桥经验”，高效化解民生纠纷的生动范例。法院始终坚持以人民为中心的司法理念，通过“全员调、全程调、重点调”的工作模式，打破单一审判思维，将调解工作深度融合案件办理的各环节，将审判职能向前延伸、向后跟进，不仅精准回应了农民工的维权痛点与企业的法律困惑，更从源头上化解了矛盾，减少了程序空转，实现了法律效果与社会效果的统一，彰显了中国特色司法调解制度的独特优势，为同类涉众型民生案件办理提供了可借鉴、可推广的实践路径，也诠释了中国特色司法在保障劳动者权益、促进社会诚信、优化营商环境中的温度与担当。

案例二：杨某与西安某建筑劳务有限公司劳动争议案

【基本案情】

2021年3月，杨某经西安某建筑劳务有限公司项目经理介绍，在该公司承包的郑州市高新区西流湖2号安置区B区南地块湖畔佳苑项目工地从事木工工作，双方签订了名为《劳务合同》的书面协议。协议虽未冠以劳动合同之名，但约定须服从公司调度、参加安全培训、遵守内部劳动纪律，并以计件形式获取劳动报酬。后该公司拖欠工资未付，杨某诉至法院，主张双方构成劳动关系并要求支付欠付报酬。西安某建筑劳务有限公司则以双方签订的是劳务合同为由，否认双方间存在劳动关系的事实。

【裁判结果】

法院审理后认为，劳动关系的认定应摒弃形式外观，聚焦实质法律特征，从主体适格、人身从属性、劳动关联性三个维度综合判断。本案中，杨某与西安某建筑劳务有限公司均符合建立劳动关系的法定主体条件，杨某在工作中接受公司的日常管理与制度约束，从事的木工劳动属于公司业务范畴，且劳动报酬由公司定期核算支付，双方已形成事实劳动关系。法院遂依法判决公司向杨某支付拖欠工资84299.6元。公司不服提起上诉，二审法院经审理驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

本案是人民法院依法厘清用工关系性质、精准维护劳动者合法权益的典型范例。针对部分用工主体以签订“劳务合同”为名，规避用工责任、分割劳动者权益的现象，法院坚持“实质优于形式”的裁判准则，穿透合同表象审查用工实质，准确甄别事实劳动关系，明确了劳动关系认定的核心标准与裁判尺度。该案的审理既有力保障了劳动者获取劳动报酬、享受用工保障的合法权益，也彰显了司法规范用工市场、弘扬公平正义的价值导向，为同类劳动争议案件的办理提供了清晰指引，切实筑牢了劳动者权益司法保护的坚实防线。

案例三：王某等85人与某劳务公司、某建设公司劳务合同纠纷案

【基本案情】

2022年初，某建设公司与某劳务公司签订了《劳务分包合同》，将承接项目的劳务进行了分包。某劳务公司分包劳务后，雇佣了王某等85名农民工完成劳务作业，仅支付了部分劳务费，剩余款项长期拖欠。王某等85名农民工向建设公司和劳务公司索要长期拖欠的劳务费时，两公司以款项已付至挂靠单位为由拒付。85名农民工多次催讨无果，遂诉至法院，要求劳务公司、建设公司支付劳务费及利息。

【裁判结果】

承办法官先行赴企业走访调解，因双方争议较大调解未果后，指导企业固定争议金额证据。针对85名返乡农民工材料不齐、往返成本高的问题，法院引导其按班组推选诉讼代表人，分三案立案，并以要素式审判一日完成庭审。最终判决劳务公司清偿85名劳务人员劳务费及利息，某建设公司承担连带清偿责任。判决书采取“正文+附件表格”形式，正文列明共性裁判内容，附件表格清晰标注应付每位农民工的具体金额、诉讼费负担等信息。

【典型意义】

本案是法院化解涉众型欠薪纠纷的创新范例。通过融合“代表人诉讼制度+要素式审判方法+示范性庭审”模式，以推行代表人、分案集中审理、一揽子裁判的方法，大幅降低了农民工的诉讼成本，显著提升审判效率，实现了“程序精简、实体公正”的效果。这一做法既高效保障了农民工群体权益，也为批量涉民生案件的处理提供了可复制的实践样本，彰显了法院在涉民生纠纷化解中的创新与担当。

案例四：西安市雁塔区人力资源和社会保障局申请强制执行行政处罚决定案

【基本案情】

陕西某劳务有限公司参与雁塔区某村城棚改安置楼建设工程项目劳动用工工作期间，存在两项违法行为：一是未编制工资支付台账并依法保存，未向工人提供工资清单；二是未按月考核农民工工作量、未编制工资支付表并经农民工本人签字确认。西安市雁塔区人力资源和社会保障局于2024年11月先后向该公司电子送达了《询问通知书》和《限期改正指令书》，但该公司未予整改。2025年1月，行政机关作出《行政处罚预先告知书》，2月又作出了雁人社监罚字[2025]第XX号《行政处罚决定书》。因该公司在法定期限内未申请行政复议、未提起行政诉讼，也未履行处罚决定，行政机关于2025年7月向法院申请强制执行。

【裁判结果】

法院经审查认为，西安市雁塔区人力资源和社会保障局作出的行政处罚决定认定事实清楚、程序合法、适用法律正确，被执行人违法事实明确且经催告后仍拒不履行法定义务。遂依照相关法律规定，裁定准予强制执行该行政处罚决定书，并依法采取了强制执行措施。

【典型意义】

本案是行政机关与人民法院协同落实《保障农民工工资支付条例》的典型范例。面对用人单位违反工资支付管理规定、拒不整改的行为，行政机关依法作出了行政处罚决定，人民法院通过非诉执行程序裁定准予强制执行，形成了“行政机关依法查处+人民法院非诉强制执行”的刚性协同机制。这一做法不仅有力打击了侵害农民工权益的违法行为，更以司法强制力为保障农民工工资支付制度筑牢了防线，有效维护了农民工的合法权益和法律制度的严肃性。

案例五：梁某与西安某环境有限公司劳动争议案

【基本案情】

梁某入职西安某环境有限公司时，被用人单位要求签署了一份自愿主动要求不在公司缴纳社会统筹保险的《承诺书》,梁某在职期间曾多次要求用人单位为其缴纳社保，但西安某环境有限公司均以各种理由推脱。2024年3月梁某离职时，西安某环境有限公司要求其填写了离职原因为“合同到期，自愿离职”的《离职申请书》及《离职申请审批表》。但梁某主张其离职的真实原因是公司“未缴纳社会保险，被迫离职”。梁某向周至县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁后不服裁决，诉至法院。

【裁判结果】

法院审理后认为，缴纳社会保险是用人单位的法定义务，梁某放弃缴纳社保的承诺书因违反法律强制性规定而属无效行为。因公司未能提交劳动合同，其所主张的“合同到期，自愿离职”法院不予采信，认定梁某确系因用人单位未缴纳社会保险而被迫离职。遂判决西安某环境有限公司向梁某支付经济补偿金14722.92元。

【典型意义】

本案不仅解决了劳资个案争议，更深刻诠释了司法在构建与发展和谐稳定劳动关系中的规范、引导与保障功能。该判决以司法权威否定了用人单位试图以“意思自治”之名行“规避法定义务”之实的错误做法，重申了用人单位缴纳社会保险的法定义务不可免除的法律强制要求。同时，法院支持劳动者因未缴纳社保被迫离职要求经济补偿的诉求，也督促用人单位须将依法用工、诚信经营作为不可逾越的红线，鼓励劳动者勇于依法维权，共同推动形成权责明晰、公平有序的用工环境，为构建和谐稳定的劳动关系提供了明确的行为指引。

06、南京市玄武区人民法院：“不转发微信就开除”不能算数

【基本案情】

小刘系某销售公司商务总监。2020年12月28日，公司法定代表人李总在营销管理中心微信群表示，截止今晚12点，如未在微信群和朋友圈转发公司的产品推文，都将被公司开除。而小刘未在当晚12点前转发。

2020年12月30日，李总通过微信通知小刘，以小刘未在微信群和朋友圈转发公司的产品推文为由将小刘开除。同日，该公司人力资源部发文，以小刘未严格执行转发产品推文为由，要求小刘去人力资源部报道，并强调所有人员必须听从指挥。小刘称，人事经理口头通知其于2021年1月6日被公司辞退。

小刘认为，公司因未在微信群和朋友圈转发招商推文而解除合同系违法解除，于2021年12月申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司辩称，小刘系因侵占公司财产被辞退，而非因未转发推文。

【裁判结果】

关于解除劳动关系的理由，小刘认为系因其未在朋友圈转发产品招商信息。公司认为解除理由是小刘侵占公司财产，双方各执一词。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，公司在解除与员工的劳动合同时，应出具书面的解除劳动合同通知书，载明解除的事由，在公司未提供证据证明小刘侵占公司财产的情况下，结合李总“不转发立马开除”的表态以及双方的微信聊天内容，可以认定小刘的诉称理由成立，公司解除劳动合同违法，应向小刘支付赔偿金。

【典型意义】

本案中“不发明友圈即辞退”的规定存在以下问题：

程序不合法

该要求涉及劳动者切身利益，未与工会或职工代表平等协商确定，总经理个人规定“不发朋友圈即开除”，该规定未履行相应的民主程序，不具有法律效力。

内容不合理

公司领导要求员工承担宣发任务，因微信朋友圈属于员工的个人社交空间，公司强制要求员工在朋友圈发布特定内容，在效力上存在一定争议。企业若确需利用员工社交资源，需与员工协商一致。

惩戒不适当

解除劳动合同也需遵循比例原则。若员工未发朋友圈的行为未给公司造成实际损失或重大影响，直接辞退属于过度惩戒。公司应先进行警告、教育等前置程序，而非直接解除劳动合同。