《鼎世劳动法观察》九月刊！带您一文读懂劳动法热点事件与典型案例（2024年9月

《北京市就业困难人员认定管理办法（试行）》

第一章 总则

第一条 为加强就业困难人员帮扶，规范就业困难人员认定管理，促进就业困难人员就业，根据《中华人民共和国就业促进法》《就业服务与就业管理规定》《北京市就业援助规定》等法律和规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条 本办法所称就业困难人员是指在法定劳动年龄内，有劳动能力和就业愿望，处于无业状态并难以实现就业的本市城乡劳动者。

第三条 市人力资源社会保障局负责本市就业困难人员认定管理办法的制定、组织实施和检查。区人力资源社会保障局负责本行政区域内就业困难人员认定管理工作的统筹、指导、认定结果异议复核和检查。街道（乡镇）公共就业服务机构负责就业困难人员认定申请受理、审核、公示、反馈等工作。

第二章 人员范围和标准

第四条 本市城乡劳动者进行失业登记或者转移就业登记后，符合就业困难人员认定范围和标准的，可申请认定为就业困难人员。

第五条 就业困难人员具体范围包括：

（一）零就业家庭成员；

（二）享受城乡居民最低生活保障待遇人员；

（三）女满四十周岁以上、男满五十周岁以上人员；

（四）经残疾评定机构评定为残疾的人员；

（五）连续失业一年以上人员；

（六）市人民政府规定的其他情形。

本市绿化隔离、矿山关闭、资源枯竭或者受保护性限制等地区的农村劳动力，进行转移就业登记后，纳入本市就业困难人员范围。

第六条 申请就业困难人员认定，根据第二条规定，应同时符合以下判断标准：

（一）本市户籍人员；

（二）法定劳动年龄内，且未处于享受基本养老保险待遇状态；

（三）具有一定劳动能力；

（四）已向公共就业服务机构提出就业意愿、办理求职登记；

（五）已经公共就业服务机构提供职业指导、职业测评、岗位推荐等公共就业服务至少一个月，并难以实现就业；

（六）未担任经营主体法定代表人（执行事务合伙人）、股东（投资人、合伙人）、董事、监事、高级管理人员，以及个体工商户经营者；

（七）本人积极求职，除第五条第（一）（二）（四）（五）项规定的人员外，申请日之前至少连续6个月未实现就业；

（八）政务数据比对未发现不符合就业困难人员要求的其他情形。

第三章 认定程序

第七条 就业困难人员认定由本人提出申请，申请地为失业登记地或者转移就业登记地。

第八条 街道（乡镇）公共就业服务机构应及时受理就业困难人员认定申请，通过数据比对等方式进行信息校验，结合日常了解的申请人员情况进行综合研判，确有必要的安排人员实地摸查，形成审核结果。

第九条 街道（乡镇）公共就业服务机构应当自受理就业困难人员认定申请之日起，5个工作日内完成就业困难人员审核。

第十条 审核通过的申请人，街道（乡镇）公共就业服务机构应进行公示，公示时间不少于3个工作日。

公示无异议的，街道（乡镇）公共就业服务机构认定为就业困难人员，并告知申请人。

第十一条 审核和公示期间未予认定为就业困难人员的，街道（乡镇）公共就业服务机构应告知申请人原因。

第十二条 申请人对认定结果有异议的，可以自收到认定结果之日起15个工作日内向作出认定结果的公共就业服务机构所在区人力资源社会保障局申请复核。

第十三条 区人力资源社会保障局及时受理就业困难人员认定的复核申请，组织力量通过数据核查和实地摸查等方式开展复核，形成复核结果并向当事人反馈。

第四章 退出机制

第十四条 已认定的就业困难人员出现下列情形之一的，街道（乡镇）公共就业服务机构应及时取消其就业困难人员认定：

（一）已不是本市户籍人员；

（二）已享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄；

（三）完全丧失劳动能力；

（四）入学、死亡、服兵役、移居境外，或者被判刑收监执行;

（五）失业登记或者转移就业登记被注销；

（六）已实现就业；

（七）“零就业家庭”至少有一人实现就业；

（八）本人主动申请退出；

（九）担任经营主体法定代表人（执行事务合伙人）、股东（投资人、合伙人）、董事、监事、高级管理人员，以及个体工商户经营者；

（十）6个月内连续三次无正当理由不参加公共就业服务机构提供的线下就业援助服务，或者主动终止求职登记；

（十一）本人连续6个月未与公共就业服务机构联系；　

（十二）政务数据比对存在不符合就业困难人员要求的其他情形。

第十五条 街道（乡镇）公共就业服务机构取消就业困难人员认定，应告知当事人。

当事人有异议的，可在收到通知后15个工作日内向街道（乡镇）公共就业服务机构提出重核申请。

第十六条 当事人主动退出或者被取消就业困难人员认定后，情况发生变化，可按规定再次申请就业困难人员认定。

第五章 管理与服务

第十七条 人力资源社会保障部门会同相关部门，充分依托市大数据平台，建立健全数据共享比对机制，提升就业困难人员认定管理的精准性和便捷化水平。

第十八条 各级公共就业服务机构应围绕就业困难人员的认定、援助和退出全过程，健全公共就业服务机制，提供及时、有效的就业服务。

就业困难人员应当积极参加和接受公共就业服务机构提供的就业服务。

第十九条 就业困难人员认定申请人应如实填报有关信息，提供必要佐证材料，承诺履行接受个人信息数据调取比对、情况摸查调查等义务，并主动求职就业；发现通过提供虚假材料或者虚假承诺获取就业困难人员认定的，撤销就业困难人员认定，并依法依规严肃处理。

第二十条 有关行政部门、公共就业服务机构及其工作人员要规范履职，对在就业困难人员认定管理过程中，存在滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守等违规违纪行为的，依法依规严肃处理。

第六章   附则

第二十一条 申请享受本市社会保险补贴、岗位补贴等就业扶持政策的人员，属于本办法明确的就业困难人员范围的，须按照本办法认定为就业困难人员后，再按规定申请享受就业扶持政策。

第二十二条 本办法由市人力资源社会保障局负责解释。

第二十三条 本办法自印发之日起施行。

在劳动合同履行过程中，常会涉及到工作岗位调整的问题。原则上来说，工作岗位的调整需要双方协商一致，但在一些特殊情况下，用人单位出于经营和用工自由权的需要，也可以单方面调整工作岗位。用人单位在续签劳动合同中单方面对员工调整工作岗位时，如何才能不需支付经济补偿金呢？

案情简介

2018年7月16日，原告A公司与被告张某签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同为固定期限劳动合同，自2018年7月16日起至2023年7月15日止，工作岗位为人资。合同到期后，A公司于2023年7月20日向张某送达《通知书》一份，主要内容为：鉴于双方签订的劳动合同已到期，且公司经营变化对于人力资源的工作需求减少，经公司研究决定，如你继续在我公司处工作，公司将你从人力资源岗位调整至商务岗位，工作地点及薪资待遇保持不变，请你于收到本通知书3日内向公司提出并办理岗位交接及续签劳动合同事宜。如超期未提出且未办理岗位交接，我公司将不再与你继续建立劳动关系，届时请尽快办理工作交接及离职事宜。

张某收到上述《通知书》后于2023年7月22向A公司送达《限期续签劳动合同通知书》一份，主要内容为：当前人力资源岗位工作正常开展和进行中，商务岗位与人力资源岗位需要负责的工作内容完全不同，两个岗位之间没有关联性，且与其本人的职业规划偏差大，对其在人力资源方面职业发展有较大的不良影响，公司调岗的行为不合理。其明确表示不同意调岗，并要求A公司在收到此通知书的3日内，按原劳动合同条件续签劳动合同，逾期则视为A公司不再与其续签劳动合同。

2023年8月3日，张某向仲裁委员会提出仲裁，要求A公司向其支付经济补偿金。仲裁委员会作出仲裁裁决书，支持了张某的该项请求。A公司不服，遂在法定期限将张某诉至法院。

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，原被告双方签订的固定期限劳动合同于2023年7月15日到期，到期后，原告书面通知被告将其工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，并承诺工作地点及薪资待遇均保持不变，同时限期到商务岗位报到，逾期未报到，限期办理离职交接等事宜。被告接到上述通知后书面作出回应，明确表示不同意进行调整工作岗位。又因原告将被告工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，两者之间工作内容差异过大，该调岗行为不具有合理性，且原告并未提交证据证实调整岗位的必要性。综上，法院认为双方劳动合同因期满终止，A公司应支付张某经济补偿金。一审判决作出后，原告A公司不服提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

一、用人单位调岗的合理性如何认定？

用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，以防借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。

二、用人单位违法调岗降薪应承担何种法律责任？

调岗降薪实质上是对既定的劳动合同内容的变更，如果用人单位在作出调岗降薪决定前，未与劳动者协商达成一致意见，有违劳动合同约定和法律规定，劳动者有权拒绝调岗降薪。劳动者以调岗降薪系用人单位单方变更劳动合同为由，可以要求用人单位解除劳动关系并支付经济补偿金。如果劳动者不服从调岗降薪安排，用人单位以此为由单方与劳动者解除劳动合同的，用人单位可能面临因违法解除劳动关系而需要支付赔偿金的风险。

沈女士是一位平面设计师，就职于北京某科技公司。工作两年后，公司要裁员，于是找到沈女士协商离职补偿问题，但双方没有谈拢。随即沈女士所在的三人小组的工作量，一个月内从每人每天设计40来张图，增加到50多张，再增加到60多张，再增加到70多张。沈女士和同事抗议后，公司以不服从公司管理、不完成公司布置的工作任务等为由，向沈女士发送了《解除劳动合同通知书》。

北京某科技公司委托诉讼代理人：可能第三季度客户少，那她的工作量考核可能相对减少一些；然后第四季度多，一二季度多，那可能考核量也就多一些。我觉得这个是符合公司正常经营情况的。

沈女士同事：有可能会有那种客户突然提出的需求，说让我们加班完成，但是不会像这种一直连续地，每天都七八十张，基本上就是一两天的事。一两天完成了之后就基本上恢复平常的工作量了。

经法院调查，这家科技公司提交的考核表备注显示，季度总素材完成量在2400稿以上，评分即达到满分5分。按照该标准，每人每个工作日的任务量约为40张。在出庭作证时，沈女士的两名同事也表示，公司突然大幅度增加工作量，就是要逼迫他们离职。

沈女士同事：那个时候公司和我们商议过要求裁员，但是想让我们自己提出离职，当时我们没有同意。后来一个多月，就突然给我们加了很多很多工作量，想要逼我们走

沈女士同事：每天70张，就一直在这么刁难，但是这个工作量根本完不成。

两位同事表示，在沈女士因拒绝不合理的工作量被公司解除劳动合同后，工作量很快就恢复了正常。

沈女士同事：沈女士离职之后吧，很快我们这个工作量就没有了，基本上就恢复到每天的30张或者40张左右了。

在沈女士被开除后，剩下两位同事的工作量虽然很快恢复了正常，但不久，两人也以协商补偿的形式被迫办理了离职手续。对于沈女士一案，法院又会怎么认定、如何判决呢？

法官介绍，对于用人单位增加工作量、需要员工加班这样的事情，《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

北京三中院审理后认为，某科技公司逐渐增加沈女士的工作量，已经大幅超过了其考核满分的标准。从沟通中能够看出，在工作量增加至50多张后，沈女士需要加班2个半小时以上才有可能完成设计任务。在此情形下，公司仍继续增加工作量至70多张，此时已达到工作量满分考核标准的180%以上。据此，法院综合案情后认定，北京某科技公司属违法解除劳动合同，判决公司向沈女士支付违法解除劳动合同赔偿金6.3万元。

北京市第三中级人民法院法官：用人单位有用工自主权，你可以向劳动者分配工作任务，但是这种分配的工作任务应当合理。如果这种工作量达到了这种不合理的程度，劳动者有权利对此予以拒绝。那么用人单位再以不服从管理为由解除劳动合同，应当认定为违法解除劳动合同。

为了陪护重病的父亲，汪女士通过公司办公系统提交了请假申请：第一次是2022年8月1日至8月2日，她申请了年假2天；第二次是2022年8月3日至8月12日，刨除公休日2天，她又申请了事假8天，事由均为“家人住院手术陪护”。对于这两次申请，公司予以了批准。但是，由于汪女士的父亲术后陷入昏迷，依然处于危险期，不得已的情况下，汪女士第三次提交了5天的事假申请，时间为2022年8月15日至8月19日，不过这次申请，公司办公系统里并没有予以审批。

公司虽然没有准假，但面对做完开颅手术后仍处于昏迷之中的父亲，汪女士只能留在老家陪护。这期间，她也一直在通过线上协助办公。申请的事假临近结束时，她的父亲也终于苏醒过来。汪女士将父亲转至一家康复医院接受后续治疗，并请了一位护工帮忙照看，然后连忙从老家赶回了北京。然而，出乎她意料的是，等待她的是一份《解除劳动合同通知书》，通知书写明，汪女士连续旷工五天的行为，违反了该公司《员工手册》的相关规定。而汪女士发现，通知书上所说的旷工五天的日期，正是她提交了请假申请，但系统里并未得到公司回复的那几天。

汪女士向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。仲裁委认为，汪女士违反了公司的规章制度，公司据此解除劳动合同有据，于是驳回了汪女士的仲裁请求。汪女士将这家公司诉至法院，一审法院支持了汪女士的诉求。之后，公司方不服判决提起了上诉。

本案中，汪女士请假事由合理、程序规范，公司应对此给予尊重、理解和宽容，但公司罔顾事件背景缘由，对汪女士的申请不予批复并计为旷工，未注意到劳动关系的人合性，未尽到用人单位对劳动者的善意照顾义务，在执行管理制度时存在机械管理，既不合情也不合理。

最终，北京市第三中级人民法院判决：公司构成违法解除，需向汪女士支付违法解除劳动合同赔偿金40000元。法官提醒，员工遵守企业规章制度的同时，也需要企业对于员工的合理需求给予充分的理解和尊重，和谐的用工关系，既要有刚性的管理制度，也要有人情的温度。

李某于2014年8月1日入职蓝天公司，任业务发展部负责人。2021年11月17日，李某向公司提交《辞职报告》载明：“我因个人原因，现申请辞职，请批准并办理手续为盼。”2021年12月13日，李某再次发送电子邮件：“由于个人原因，我于2021年11月17日向公司提交了辞职报告。依据《劳动合同法》第三十七条之规定我将于提交辞职报告满30天后离开公司（2021年12月16日）。期间我也向你部提出做好工作交接，未果。请单位于12月16日之前安排相应人员办理工作交接，如到期因单位原因未能办理交接，本人将与人力资源部负责人直接办理相关交接工作……”2021年12月16日，李某再次发送电子邮件，告知公司距离其提交辞职报告已满30天，催促公司与其办理交接并出具书面的《离职证明》等文件。蓝天公司则主张，因李某负责的许多项目尚在处理中，其公司收到辞职报告后一直挽留，因李某没有办理离职手续，双方仍有未尽事宜，且其公司尚在对李某进行审计，公司一直向李某发放工资直至其注销工资卡，故双方劳动关系仍存续。
   法院经审理后认为，解除权为形成权，行使解除权为单方法律行为，权利人单方的意思就足以使结果发生，而不需要对方的同意或者其他方式的参与。李某提前30天通知用人单位解除劳动关系，明确告知其离职时间，李某提出预告解除的日期届至时，双方劳动关系即发生解除的效力。蓝天公司辩称李某未办理离职交接、正在审计、负责项目正在进行等，但用人单位的单方意志不能对抗双方劳动关系已经解除的事实，故确认双方劳动关系于2021年12月16日解除。

为维护劳动者自由择业的权利，同时保障用人单位的正常生产经营秩序，我国《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者预告解除制度，是在稳定用工关系与尊重劳动者择业自由权衡下的结果。该条款的适用蕴含了两方面的内容，一方面是择业自由，即劳动者提前通知可无条件解除劳动合同；另一方面是时间约束，即劳动者需履行提前三十日通知用人单位的程序方可无条件解除。

司法实践中，常会出现劳动者预告解除发出后，用人单位以消极方式拖延，直至预告解除时间期满仍拒绝办理离职手续，进而引发劳动关系解除时间如何认定的争议。对此，首先，应明确预告解除权的性质为形成权。行使解除权为单方法律行为，权利人单方的意思就足以使结果发生，不需要对方的同意或者其他方式的参与。其次，劳动者在某一时点作出了预告解除劳动合同的意思表示，该意思表示到达用人单位即发生预告解除的法律效力，基于用工关系的稳定，预告解除通知发出后一般不得撤回、撤销，劳动者该意思表示想达到的效果即为期限届满即行解除，用人单位的阻挠自不在该意思表示的涵摄范围内。因此，在劳动者未撤回预告解除通知的情况下，劳动者发出的30天预告解除期满之日届至时，则发生劳动关系解除的法律后果。